Động Lực Chèo Lái Hành Vi – Daniel H. Pink [Review sách]

Giới thiệu sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi – Tác giả Daniel H. Pink

Động Lực Chèo Lái Hành Vi

Hãy quên đi những thứ mà bạn cho rằng mình trọn vẹn đồng cảm về phương pháp tạo động lực thôi thúc con người trong việc làm, học tập hay tại chính mái ấm gia đình. Chúng ta đều sai hết cả. Trong cuốn sách Động lực chèo lái hành vi, Daniel H. Pink đã trình diễn những thực sự gây choáng váng. Dựa trên những điều tra và nghiên cứu về động lực thôi thúc con người được thực thi trong bốn thập kỷ qua, Pink đã chỉ ra những độc lạ giữa kim chỉ nan với trong thực tiễn – cũng như tác động ảnh hưởng của tất cả chúng ta tới đời sống của tất cả chúng ta. Ông đã chứng tỏ rằng, mặc dầu đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, giải pháp cũ rích Củ cà rốt và cây gậy không còn tương thích để thôi thúc mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại thời nay. Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự :

  • Tự chủ – khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình
  • Thành thạo – niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ
  • Lý tưởng – khao khát được cống hiến không vì bản thân mình

Động lực chèo lái hành vi đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo cải tiến vượt bậc – một cuốn sách khan hiếm thực sự sẽ làm biến hóa tư duy cũng như đời sống của bạn .
Động Lực Chèo Lái Hành Vi

Thông tin chi tiết

  • Tên sách: Động Lực Chèo Lái Hành Vi
  • Công ty phát hành: Alphabooks
  • Tác giả: Daniel H. Pink
  • Kích thước: 13 x 20.5 cm
  • Dịch Giả: Kim Ngọc, Thủy Nguyệt
  • Loại bìa: Bìa mềm
  • Số trang: 320
  • SKU 6780203514910
  • Nhà xuất bản: Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội

Đánh giá sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi

Đánh giá sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi

1. Nếu Hành động bằng tình yêu hay yêu thương mà hành động là điều tuyệt vời nhất như Chú Đặng Lê nguyên Vũ nói. Lấy tiền bạc,vật chất hay phần thưởng làm động lực chèo lái hành vi thì …….. …….nên mua đọc tự nghiệm.

2. Ban đầu cuốn sách này hơi khó hiểu, nhưng càng đọc các bạn sẽ càng nhận ra nhiều điều, liên quan đến nhiều vấn đề quan trọng trong cuộc sống cũng như cách thức vận hàng bộ máy quản lý của các doanh nghiệp nổi tiếng, vd như Zappos

3. Sách ngắn và hay, khả năng áp dụng và thực hành cao

Review sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi

Động Lực Chèo Lái Hành Vi

MỘT: Động lực 1.0 và động lực 2.0: những nhu cầu căn bản, củ cà rốt và cây gậy.

Khoảng 50,000 năm trước, con người chỉ bận tâm xem thời điểm ngày hôm nay mình có còn sống hay không – anh ta bị chèo lái bởi động lực 1.0 : tìm kiếm món ăn và thức uống, một nơi bảo đảm an toàn để ngủ về đêm, và ham muốn giao cấu để hoàn toàn có thể sinh sản và duy trì nói giống .
Cho tới 1 vài thế kỉ trước, những nhu yếu cơ bản này là những động lực chính của loài người. Tuy nhiên, đến thời đại công nghiệp hóa, điều này khởi đầu biến hóa. Vòng tuần hoàn sản xuất ngày càng trở nên phức tạp hơn, và con người mở màn ngày càng nhờ vào vào một động lực thao tác mới : động lực 2.0 ngoại lai, dựa trên hai khuyến khích là phần thưởng và trừng phạt bởi một bên thứ 3 – còn được gọi là cây gậy và củ cà rốt .
Chiến lược đằng sau nó là những phần thưởng sẽ thôi thúc hành vi mong ước. Với hy vọng tăng lương, những công nhân sẽ chở nhiều than hơn, và những nhân viên cấp dưới thời nay sẽ vấn đáp email nhanh hơn .
Trái lại, sự trừng phạt có mục tiêu ngăn ngừa hành vi không mong ước. Ai đó bị phê bình trước cả nhóm sẽ ít đi làm muộn hơn, và một người bị dọa sẽ cho nghỉ việc nếu đánh cắp gia tài công ty sẽ không dám lấy trộm nữa .
Những sếp phụ thuộc vào vào động ngoại lai tư duy theo lối, nếu nhân viên cấp dưới của họ không bị rình rập đe dọa bởi trừng phạt và ham muốn phần thưởng thì về cơ bản sẽ không có động lực để thao tác và sẽ cố thoái thác bất kể nghĩa vụ và trách nhiệm nào ; vì thế những người ở vị trí quản trị nhất định phải khuynh hướng và giám sác họ .
Mặc dù 1 số ít công ty hiện tại hoàn toàn có thể đã thả lỏng pháp luật mặc phục trang hay giờ làm để khiến nhân viên cấp dưới của họ tự do hơn, Động lực 2.0 liên tục thống trị quốc tế việc làm. Những bộ phận quản trị của hầu hết những công ty tin rằng để tạo động lực cho nhân viên cấp dưới, tác nhân quan trọng duy nhất ngoài những nhu yếu cơ bản là sử dụng phần thưởng và trừng phạt – và họ quản trị người của mình theo nguyên tắc này .

HAI: Có một cách khuyến khích khác: Động lực 3.0 – động lực nội tại

Cho tới năm 1949, người ta vẫn nghĩ rằng hành vi con người và động vật hoang dã được điều khiển và tinh chỉnh bởi những động lực bên trong và thôi thúc bên ngoài. Sau đó giáo sư tâm ý Harry Harlowe có phát hiện mới bác bỏ triết lý này :
Cho con 8 con khỉ vàng một câu đố cơ học. Bởi vì loài linh trưởng này sẽ không nhận được thức hay hay khen ngơi nếu chúng giải được câu đó, ông tin rằng chúng sẽ không thèm bận tâm .
Tuy nhiên, những con khỉ này lại thử chơi, hiểu được cách cỗ máy hoạt động giải trí, và tuy không có khuyến khích bên ngoài nào, chúng giải câu đố với sự vui sướng to lớn. Những hành vi này cũng thường Open ở con người .
Ví dụ, sự tăng trưởng của cuốn từ điển bách khoa trên mạng Wikipedia cũng là một câu truyện mê hoặc không kém. Hàng nghìn người viết và chỉnh sửa và biên tập những bài báo trên Wikipedia trọn vẹn tự nguyện, chỉ đơn thuần vì sở trường thích nghi. Họ góp vốn đầu tư khoảng chừng thời hạn thao tác quý giá của mình vào dự án Bất Động Sản này và không nhận lại thậm chí còn chỉ một chút xíu phần thưởng vật chất. Mặc dù sự tăng trưởng của Wikpedia nhờ vào vào những người viết tự nguyện, dự án Bất Động Sản vẫn đạt được sự thành công xuất sắc to lớn. Trái lại, mẫu sản phẩm đối thủ cạnh tranh của nó, Từ điển Encarta của Microsoft, trong tay của những tác giả và nhà chỉnh sửa và biên tập chuyên nghiệp, trả lương cao, đã phải đóng cửa vài năm trước kia .
Trong cả ví dụ về những con khỉ vàng và Wikipedia, động lực không bị chèo lái bởi những nhu yếu cơ bản, phần thưởng hay trừng phạt. Vậy, ta phải lý giải chúng như thế nào ?
Có một nội lực khác cũng tinh chỉnh và điều khiển tất cả chúng ta : Động lực 3.0 nội tại. Khi một người tìm thấy một việc làm ưa thích, không cần quá nhiều phần thưởng để kích anh ta thao tác. Chỉ đơn thuần lập trình một ứng dụng như trình duyệt Firefox hay đăng 1 công thức nấu ăn lên trên mạng mang lại quyền lợi cho người khác là đủ với họ .
Những người có động lực nội tại muốn quyết định hành động khi nào nên làm, làm gì và chịu nghĩa vụ và trách nhiệm cho điều gì. Họ không cần phải dẫn lối hay trao thưởng, do tại họ thích thao tác và chuẩn bị sẵn sàng làm tự nguyện mà không cần yên cầu gì .

BA: Trượt tiêu: Phương pháp cây gậy và củ cà rốt có thể đem lại hậu quả tai hại như thế nào.

Trong hầu hết những gara, người thợ này sẽ được thưởng nếu họ hoàn thành xong một số ít việc làm sửa chữa thay thế nhất định trong một khoảng chừng thời hạn. Người ta kì vọng khuyến khích ngoại lai sẽ thôi thúc họ đem lại hiệu quả khiến người mua thỏa mãn nhu cầu .
Thay vào đó, cả kế hoạch lại phản tác dụng : tiềm năng chính của người thợ là đạt hoàn thành xong trách nhiệm được giao và nhận phần thưởng, thế cho nên họ có xu thế sửa chữa thay thế những phần không thiết yếu, điều khiến người mua không dễ chịu và dẫn đến hủy hoại nổi tiếng công ty. Mục tiêu bắt đầu là khiến việc làm hiệu suất cao hơn, chứ không phải là làm người mua mất niềm tin vào gara, mặc dầu những công nhân có đạt được chỉ tiêu .
Lời hứa về củ cà rốt cũng hoàn toàn có thể gây tại hại, được dẫn chứng bằng một bài kiểm tra độ nhanh gọn ở Ấn Độ. Những người tham gia thí nghiệm sẽ được thưởng một khoản tiền nếu dòng quả bóng đánh tennis ném trúng tiềm năng. Những người được hứa thưởng nhiều nhất, trái với kì vọng phổ cập, lại biểu lộ kém nhất. Động lực kinh tế tài chính đặt áp lực đè nén cao hơn cho những người tham gia, khiến không những không nâng cao hiệu suất của họ, mà còn ngăn cản điều đó .
Trong một thí nghiệm khác, những người tham gia được nhu yếu tìm ra cách nhanh nhất để gắn một cây nến lên trên tường, một câu đố mà để giải được bạn nhất định phải có kĩ năng tư duy phát minh sáng tạo. Ở đây, 1 số ít người tham gia được hứa thưởng tiền nếu giải đố nhanh. Thay vì kích thích họ tư duy phát minh sáng tạo, viễn cảnh được thưởng che mờ đi tư duy của họ và làm cùn đi sự nhanh trí. Số tiền đó có vẻ như làm che mắt họ, khiến họ không nhìn được toàn diện và tổng thể để giải câu đố, dẫn thời hạn hoàn thành xong lâu hơn so với những người không được hứa thưởng gì .
Mặc dù cây gậy và củ cà rốt hoàn toàn có thể là một giải pháp hiệu suất cao với những việc làm lặp đi lặp lại, như thể đóng đồ ở nhà hàng ( trường hợp này thì phần thưởng sẽ khiến nhân viên cấp dưới thao tác hiệu suất cao hơn ), nhưng nếu việc làm khó khăn vất vả hay yên cầu kĩ năng phát minh sáng tạo cao hơn, thì động lực cây gậy và củ cà rốt hoàn toàn có thể dẫn đến hành vi gian trá hay làm giảm hiệu suất .

BỐN: Động lực ngoại lai có thể phá hủy động lực nội tại.

Trẻ thường bộc lộ sự quan tâm đặc biệt quan trọng để hoàn thành xong những tiềm năng nhỏ : chúng nô đùa bằng sự hiếu kỳ và thử mọi thứ hoàn toàn có thể để nỗ lực hiểu quốc tế. Chính niềm vui lớn lao khiến chúng dùng tay, miệng, mắt, tai để học về mọi thứ, mặc dầu đó là quan sát những chú bướm hay cách chồng lon. Chúng bị thôi thúc từ bên trong ở Lever cao .
Tuy nhiên, khi lớn chúng dần biến hóa : mong ước tìm kiếm những thử thách và sự mới lạ giảm dần. Từng chút một, chúng ngừng tôi luyện kĩ năng của mình. Vậy điều gì đã xảy ra với động lực trước kia của chúng ?
Động lực nội tại từ từ mất đi khi con người phải sống trong một quốc tế mà cái gì cũng nhờ vào vào động lực ngoại lai – như được miêu tả trong thí nghiệm nhà trẻ mà lũ trẻ được dặn vẽ một bức tranh. Một số trẻ được hứa sẽ nhận được chứng từ khi triển khai xong bức vẽ, trong khi những đứa khác thì không. Khi cả hai nhóm được nhu yếu tập vẽ lần nữa ( lần này thì không nhóm nào được đứa sẽ có thưởng ), những đứa trước đây được nhận giấy ghi nhận không còn muốn vẽ nữa, trong khi đó những đứa không nhận được bất kể sự ghi nhận nào thì vẫn liên tục vẽ chơi .
Tấm giấy chứng được hứa trước khi vẽ đã tàn phá động lực nội tại của chúng : lũ trẻ chỉ muốn vẽ vì phần thưởng. Đi theo mẫu hình này, phần thưởng kiểu nếu thì từ từ xóa bỏ động lực thao tác bên trong của chúng .
Khi còn nhỏ, tất cả chúng ta bị thôi thúc bởi ham muốn học hỏi, tò mò, giúp sức người khác từ bên trong. Nhưng khi lớn, ta bị chính xã hội của mình lập trình để cần những động lực ngoại lai : nếu muốn ta đổ rác, học tập chịu khó, và thao tác không stress, ta cần phải được khen ngợi, điểm trên cao hay lương nhiều. Dần dần, ta mất ngày càng nhiều động lực nội tại của mình. Trên con đường trở thành người lớn, lòng hiếu kì của ta ngày càng giảm dần .

NĂM: Lên đỉnh: động lực nội tại hướng đến sự hoàn hảo có thể dẫn đến đam mê và tận tâm

Những cầu thủ bóng rổ muốn ném bóng trúng rổ nhiều hơn, những nhà khoa học máy tính muốn tạo ra những chương trình ngày một mưu trí hơn, và những thợ chụp ảnh muốn chụp được những bức ảnh tốt hơn. Họ đều có chung nhau một tác nhân quan trọng của Động lực 3.0 : thôi thúc bên trong vươn tới sự tuyệt vời. Nó giúp họ cải tổ những nghành quan trong với họ và mang theo sự đam mê và quyết tâm trên hành trình dài theo đuổi tiềm năng .

Tuy nhiên, 50% nhân viên ở Mỹ nói rằng họ cảm thấy không gắn kết với công việc. Họ hoàn thành công việc của mình nhưng thiếu sự đam mê. Đó là do rất nhiều người không được phát huy hết năng lực và có rất ít cơ hội phát triển bản thân. Điều này bóp nghẹt động lực cầu toàn của họ, thứ rất quan trọng nếu bạn muốn cam kết 100%.

Những người phát minh sáng tạo có mong ước cầu toàn thường thao tác trong trạng thái lên đỉnh ( flow state ), nghĩa là họ thao tác với sự tập trung chuyên sâu và đam mê cao nhất, bỏ mặc quốc tế bên ngoài và chìm đắm trọn vẹn vào trách nhiệm. Hãy tưởng tượng những người họa sỹ niềm hạnh phúc vẽ tranh tới vài giờ liền .
Trạng thái lên đỉnh không hề kéo vĩnh viễn, nhưng nó xảy ra theo từng quãng. Nó đi liền với sự cầu toàn, liên tục tăng trưởng và luôn luôn dẫn đến một trang thái “ lên đỉnh ” mới. Thậm chí cảm xúc sẽ thành công xuất sắc và niềm tin vào sự nâng cấp cải tiến không ngừng đã đủ thôi thúc họ vươn lên .
Một vài người nghĩ rằng những kĩ năng của ta không đổi khác nhiều từ lúc chào đời, và bất kể có rèn luyện tới đâu thì họ cũng không hề chạy nhanh hơn hay vẽ đẹp hơn. Những người rất khó khuyến khích. Tuy nhiên, những người tin rằng họ hoàn toàn có thể tăng trưởng xa hơn sẽ thao tác siêng năng để hoàn thành xong mình hơn .
Điều này cũng đúng với những nhân viên cấp dưới, miễn là họ được cấp trên tin cậy. Nếu sếp giao cho nhân viên cấp dưới một việc làm hoàn toàn có thể khuyến khích họ cải tổ không ngừng, điều này hoàn toàn có thể sinh ra cảm xúc “ lên đỉnh ” trong nhân viên cấp dưới và họ sẽ đến công ty mỗi ngày với đầy nhiệt huyết và đam mê .
Mặc dù tuyệt vời và hoàn hảo nhất là thứ tất cả chúng ta hoàn toàn có thể không khi nào đạt được, nó vẫn là một tiềm năng mà ta nên hướng tới : ta cần phải đủ tham vọng để đạt được thành tích tốt nhất hoàn toàn có thể .

SÁU: Mưu cầu ý nghĩa: Một động lực nội tại căn bản

Khi về già, mọi người khởi đầu xem xét thứ gì là quan trọng nhất trong đời họ và hỏi mình đã đạt được điều gì. Nhưng điều gì đã khiến họ thao tác và tại sao họ thao tác họ làm ?
Để vấn đáp thắc mắc này, những nhà tâm ý đã tò mò cuộc tìm kiếm ý nghĩa ở những người trẻ. Họ hỏi những sinh viên cao học tại Đại học Rochester về mục tiêu sống của mình. Trong khi 1 số ít gọi tên cá tiềm năng kiếm tiền ngoại lai, và muốn già, nổi tiếng, 1 số ít khác liệt kê những tiềm năng nội tại có ý nghĩa hơn : như tăng trưởng cá thể và giúp sức người khác, ví dụ trải qua thao tác cho những tổ chức triển khai cứu trợ quốc tế .
Một vài năm sau, những nhà nghiên cứu phỏng vấn chính những người tham gia đó xem họ đã tiến triển đến đâu. Những người có tiềm năng kiếm tiền không thỏa mãn nhu cầu hơn, mặc dầu đã đạt được cấp quản trị ở những công ty lớn. trái lại, họ còn liên tục bị khủng hoảng cục bộ và lo ngại hơn những sinh viên đặt ra những tiềm năng có ý nghĩa. Nhóm sau nói rằng họ sống niềm hạnh phúc hơn với những tiềm năng đó và hiếm khi có yếu tố tâm ý .
Đặt tiềm năng đổi khác bản thân và xã hội là động lực lành mạnh và thỏa mãn nhu cầu hơn nhiều. Với ngày càng nhiều người, có những tiềm năng ý nghĩa là trở thành mục tiêu của họ. Ta ngày càng cam kết bản thân mình với những hoạt động giải trí theo ý thích, kể cả có không được trả tiền .
Có 1 tiềm năng to lớn trong đầu cũng mang lại cảm hứng và thôi thúc hành vi hơn là chỉ muốn làm gì. Thay vì cố gắng nỗ lực kiếm được nhiều doanh thu nhất, những người theo đuổi ý nghĩa của đời mình muốn làm gì đó cho xã hội – điều cũng mang lại sức mạnh cho bản thân họ .
Các hiệu quả từ những điều tra và nghiên cứu cũng cho thấy điều này : niềm hạnh phúc của nhân viên cấp dưới tăng lên ở những công ty có một phần ngân sách được quyên góp cho những quỹ từ thiện. Và những bác sỹ cũng bớt kiệt sức hơn nếu họ hoàn toàn có thể dùng 1 ngày / 1 tuần để chuyện trò với những bệnh nhân hay đi khám từ thiện .

BẢY: Công việc, thời gian, đồng đội của tôi! Tự quyết thúc đẩy động lực nội tại.

Trong vài năm qua, đã có một số ít công ty mà chiêu thức quản trị nhờ vào trọn vẹn vào quyền tự quyết của nhân viên cấp dưới : thay vì theo dõi và kìm kẹp họ, những sếp hoặc là buông lỏng trấn áp hoặc để nhân viên cấp dưới tự quyết hết .
Ví dụ, Google cho những nhân viên cấp dưới của mình tự chọn thời hạn thao tác và dành riêng 20 % thời hạn tăng trưởng những dự án Bất Động Sản phát minh sáng tạo của mình. Thành công của kế hoạch tạo động lực này đã tự nó chứng tỏ : trong khoảng chừng thời hạn này, những “ Googler ” đã tạo ra những mẫu sản phẩm khét tiếng như Google tin tức hay Gmail .
Công ty Meddius cũng vận dụng thuyết tự quyết như một khởi nguồn động lực cho nhân viên cấp dưới : tiềm năng của mỗi người đơn thuần là triển khai xong trách nhiệm của họ trong một khoảng chừng thời hạn nhất định – giờ thao tác đã bị xóa bỏ. Kết quả là mọi người thao tác quyết tâm hơn, vì ví dụ như những buổi chiều họ vẫn hoàn toàn có thể đến xem trận bóng của con mình .
Một ví dụ khác là Zappos. Một TT chăm nom người mua trung bình có tỉ lệ chuyển việc khoảng chừng 35 %, chính bới chỉ gọi điện thoại thông minh hàng giờ liền không chỉ rất chán mà còn gây stress – họ không có quyền tự quyết và vì thế không có động lực nội tại. Tuy nhiên, Zappos có chủ trương khác : những nhân viên cấp dưới được tự do thao tác ở nhà, không có áp lực đè nén từ quản trị và hoàn toàn có thể trò chuyện theo phong thái họ thích. Kết quả là họ có động lực cao hơn, thế cho nên ở lại với công ty lâu hơn, và dịch vụ người mua cũng tốt hơn nhiều trung bình .
Nhóm bạn làm cùng cũng có tác động ảnh hưởng lớn lên động lực của bạn : tại Whole Foods, những nhân viên cấp dưới cũng như những quản trị cùng nhau chọn nhân viên cấp dưới mới ; tại W.L Gore và Partner, ai muốn thành trưởng nhóm phải tự tìm người chuẩn bị sẵn sàng làm dưới họ .
Bất cả là nhà khoa học, người thu nhân hay thợ cơ khí, ta đều tận tâm với việc làm của mình hơn khi có quyền tự quyết. Một số người ước được có lời nói hơn trong giờ thao tác của mình, một số ít khác thì muốn được hỏi quan điểm về chuyện làm cùng với ai. Nếu họ có tự do này, họ sẽ tăng trưởng tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu trong cộng việc, ít bị kiệt sức hơn. Nói tóm lại, quyền tự quyết góp phần rất tích cực cho động lực .

TÁM: Muốn công ty hiệu quả: nâng cấp lên 3.0

Động lực nội tại 3.0 không phải là một bí hiểm, tuy nhiên rất nhiều công ty vẫn không tận dụng những thời cơ mà nó mang lại .
Động lực của người đi làm tại hầu hết những công ty vẫn liên tục được dựa trên những yếu tố ngoại lai : để thôi thúc họ, phần thường và tiền hoa hồng được treo trước mũi họ như củ cà rốt trước con lừa. Phương châm quản trị bảo thủ, trải qua mạng lưới hệ thống trao thưởng nếu-thì, chỉ tạo ra sự thụ động và chây lì .
Các nhà khoa học đã chứng tỏ rằng những nhân viên cấp dưới phát minh sáng tạo nhất khi được thôi thúc từ bên trong, và hiệu suất thao tác này sẽ đem lại quyền lợi cho cả công ty. Những sự đổi khác hoàn toàn có thể đạt được trải qua những giải pháp đơn thuần, như thể sự chăm sóc giật mình : hơn bất kể điều gì, những lời tán dương nhất thời và kiến thiết xây dựng sẽ giúp nhân viên cấp dưới tập trung chuyên sâu vào niềm vui của việc làm, và thế cho nên động lực nội tại tự nhiên của họ sẽ tăng lên .
Những ai có lời nói trong quy trình quyết định hành động của công ty cũng có động lực nội tại lớn hơn. Quan trọng là, khi ngươi sếp nhấn mạnh vấn đề rõ góp phần của mỗi cá thể lên thành công xuất sắc của toàn công ty, mỗi người sẽ cảm thấy hành vi của mình có ý nghĩa và vì thế họ trở nên cam kết hơn .
Động lực cầu toàn cũng sẽ đạt được trải qua sự phân chia cân đối những việc làm : mỗi nhân viên cấp dưới nên được giao một trách nhiệm có độ khó đủ kích thích để thử thách năng lực của họ, nhưng không được quá phức tạp khiến họ nhụt chí .
Để tạo cho nhân viên cấp dưới cảm xúc họ đang thao tác có ích cho hội đồng, việc làm của họ hoàn toàn có thể link tới những quỹ từ thiện hay những dự án Bất Động Sản xã hội. Nhờ đó họ sẽ thao tác với cảm xúc tốt đẹp rằng họ đang có ảnh hưởng tác động tích cực lên người khác, và họ đang đấu tranh vì sứ mạng cao quý hơn .
Một nhà quản trị tăng cấp lên hệ điều hành quản lý động lực 3.0 sẽ chỉnh sửa những phần thường của mình, và thôi thúc quyền tự quyết, cầu toàn và những tiềm năng ý nghĩa. Nhờ đó, nhân viên cấp dưới sẽ biểu lộ sự cam kết vĩnh viễn hơn, tận tâm hơn chứ không chỉ vác xác đi làm mà không có tham vọng gì lớn lao

CHÍN: Tổng kết

Thông điệp chính trong cuốn sách này là :
Phần thưởng và trừng phạt chỉ có hiệu suất cao thời gian ngắn như nước tăng lực. Tuy nhiên, về lâu về dài, chúng sẽ gây ra hành vi tai hại và tàn phá động lực nội tại. Niềm đam mê và sự kiên trì của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng tốt hơn nếu họ có quyền tự quyết, tính cầu toàn, và những tiềm năng ý nghĩa .

Mua sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi ở đâu?

Giá trên thị trường cuốn “Động Lực Chèo Lái Hành Vi” khoảng 70.000đ đến 81.000đ. Tuy nhiên bạn có thể tham khảo sách trên các trang thương mại điện tử như: Tiki, Fahasa, Shopee,…

1 Giá khuyến mãi ưu tiên số 1 “Động Lực Chèo Lái Hành Vi Tiki” tại đây

2 Giá khuyến mãi ưu tiên số 2 “Động Lực Chèo Lái Hành Vi Shopee” tại đây

Xem thêm

[ Review sách, Tải sách, Ebook, Pdf ]

Source: https://linkshay.com
Category: Review

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.